La edad media de los miembros del consejos de administraciones de las empresas que configuran el Ibex 35 es 60 años y un mes. Ellos sí que pueden presumir de representar la silver economy, incluso tal vez la golden economy. Sin embargo, la gestión del talento sénior (personas con más de 55 años) y el diálogo intergeneracional son dos desafíos aún no resueltos por esos mismos órganos de administración de las principales empresas españolas. Una nueva frontera para la gestión cuyo éxito dependerá precisamente de la capacidad de las compañías para romper fronteras entre edades y propiciar un intercambio generacional que evite el edadismo y extraiga el mayor valor posible de las personas que quieren trabajar y contribuir al progreso de sus organizaciones, sean jóvenes o mayores.

Este desafío queda ilustrado en el informe Carrera y talento sénior 2022. Informe de transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior en las empresas del IBEX 35, de la Fundación Haz, que ha sido presentado esta mañana por sus autores, Javier Martínez Cavanna y José Miguel Roca. Para la elaboración de sus indicadores, el informe se nutre de la información publicada por las empresas en sus páginas web. «Con los indicadores de transparencia y buen gobierno en la web buscamos que las empresas comuniquen públicamente información que resulta esencial para identificar posibles prácticas discriminatorias. La opacidad es el principal aliado de las malas prácticas. Estas comienzan a desaparecer cuando se enfrentan a la luz«, señala Martín Cavanna, fundador y director de Haz, en la presentación del documento.

La metodología se rige por cuatro principios: visibilidad, accesibilidad, actualidad e integridad. La serie de informes sobre transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior en las empresas del IBEX 35 analiza la transparencia voluntaria en la información pública de estas empresas en los contenidos relacionados con el tratamiento de los trabajadores sénior. Por transparencia voluntaria se refieren al «esfuerzo por difundir y publicar la información relevante de la organización, haciéndola visible y accesible a todos los grupos de interés de manera íntegra y actualizada”.

Los resultados de tan interesante y necesario análisis se reflejan en el siguiente cuadro:

El trabajo de la Fundación Haz no se queda en el análisis, sino que se atreve a hacer recomendaciones:

  • Contribuir al incremento de la visibilidad social del talento sénior, del valor que genera y de su papel en la competitividad y sostenibilidad de las organizaciones, y difundir los valores asociados al talento sénior y a la necesidad de gestionarlo adecuadamente.
  • Potenciar el establecimiento y la puesta en marcha de planes y estrategias que hagan frente al envejecimiento de plantillas y al retraso de la edad de jubilación, cubriendo los diferentes aspectos que afectan al talento sénior (transmisión de conocimiento y habilidades, planes de sucesión, atención al bienestar y a la salud, etc.).
  • Fomentar la puesta en marcha de equipos multigeneracionales para la realización de proyectos y actuaciones concretas.
  • Incluir explícitamente en las políticas y planes de diversidad y no discriminación los procesos de selección, promoción y formación del talento sénior e informar sobre ello en sus documentos. Evitar sesgos algorítmicos relacionados con la edad en esos procesos.
  • Preparar mediante diferentes tipos de actuaciones a los empleados sénior para la prejubilación o jubilación, con el fin de evitar problemas derivados del cambio brusco de hábitos y ritmo de vida o de la necesidad de encontrar otro trabajo.
  • Incorporar a las memorias o informes anuales un apartado fijo dedicado específicamente al talento sénior, en el que se incluya toda la información sobre el tema.
  • Mejorar la segmentación de los indicadores numéricos (plantilla, altas, bajas, jubilación y remuneración) por dos vías. La primera tiene que ver con la distribución geográfica e implica detallar la información sobre la situación en España. La segunda supone segmentar los datos de forma más precisa por franjas de edad.
  • Crear internamente Comités de Gestión del Talento Sénior con carácter multidisciplinar y que incluyan representantes de las unidades implicadas en las empresas. Estos órganos deberían tener capacidad para que sus conclusiones y recomendaciones sean tenidas en cuenta por los Consejos de Administración y Comités de Dirección.
  • Participar de forma activa en las iniciativas horizontales que analizan la situación del talento sénior en las empresas, tratan de eliminar las barreras existentes para este colectivo e impulsan buenas prácticas. .
  • Impulsar la disponibilidad de canales éticos o de denuncia para trasladar posibles actos discriminatorios o irregularidades relacionadas con el talento sénior; el reconocimiento público del valor del talento sénior que no implica ningún coste para las compañías y beneficia tanto a las organizaciones como a los empleados sénior; y el fomento de la participación de este colectivo en las iniciativas de voluntariado de las compañías.

Tras congratularse por la decisión de la Real Academia Española (RAE) de incorporar al diccionario el vocablo «edadismo» a finales de 2022, Javier Martín Cavanna termina la presentación del informe expresando un deseo: «Nos gustaría que dentro de unos pocos años la RAE nos sorprendiese con el anunció de un nuevo término en su diccionario que responda a la siguiente definición: “dícese de aquellas sociedades, personas y organizaciones que valoran y reconocen el aporte y contribución de las personas mayores o ancianas”.

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